- Expertos en el ramo laboral, fiscal y de previsión social explican qué es lo que se debe tomar en cuenta para evitar caer en sanciones que pueden llegar a los 4 millones de pesos.
- A partir de su publicación en el Diario Oficial de la Federación las empresas cuentan con 90 días hábiles para realizar la sustitución patronal.
- Las empresas deberán igualar las prestaciones de los nuevos empleados o estas no podrán ser deducibles
Todas aquellas empresas que cuenten con colaboradores bajo el llamado esquema de outsourcing, deberán estar muy atentas los próximos meses y ajustarse a los nuevos lineamientos de la ley del trabajo para evitar sanciones, que pueden llegar hasta los 4 millones de pesos.
Con la finalidad de apoyar a las empresas a entender y cumplir estas nuevas modificaciones a la ley, los expertos de Up Sí Vale empresa de monederos electrónicos autorizados por el SAT así como los expertos de Deloitte, comparten los 5 puntos más importantes que los especialistas recomiendan tener en cuenta para entender y aplicar estas nuevas modificaciones son:
1.- El outsourcing deja de existir pero...estarán permitidas las empresas de servicios especializados. ¿Qué quiere decir esto? que las empresas sí podrán subcontratar servicios y personal de otras, siempre y cuando, el objeto social y actividad económica preponderante sea distinta a la suya, y estas estén registradas en un padrón público y reguladas ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
German de la Garza, Líder Servicios Laborales de la consultora Deloitte explica que, si bien hay muchas implicaciones especiales la diferencia puntual se podría resumir en “Si yo tengo una panadería, lo que no puedo hacer es pedir a una empresa de outsourcing que nos mande a los panaderos para hacer y vender el pan”. Sin embargo, lo que sí se permitirá es la subcontratación de otros servicios especializados que no sean centrales para el negocio, por ejemplo, un arquitecto que haga modificaciones en la cocina de la panadería.
Las empresas prestadoras de servicios especializados serán una alternativa a la prohibición total de la subcontratación del personal, sin embargo, aún hay términos y condiciones sobre cómo estas empresas podrán regularse y que no se han definido del todo, por lo que es conveniente estar muy atentos.
2.-Modificaciones laborales que tienen un impacto fiscal. Alberto Miranda Socio de impuestos y servicios legales de Deloitte recalca que, si bien estas modificaciones son de carácter laboral, tienen un impacto fiscal muy importante y buscan eliminar prácticas que tenían algunas empresas de outsourcing que les permitían evadir impuestos.
Basándose en las modificaciones a la Ley del Trabajo, la disposición fiscal indica que todo aquello que las empresas paguen por subcontratar personal, a partir de la fecha establecida, no será deducible y el IVA no será acreditable. Aquellas empresas que requieran de la subcontratación de empresas especializadas, es muy importante que se aseguren que estas estén debidamente dadas de alta, de lo contrario estos gastos tampoco podrán ser deducibles.
3.- Igualación de prestaciones. Por su parte Adrián Fernández, Director Comercial de Up Sí Vale recuerda a las empresas que una vez que estos nuevos empleados se incorporen a su organización formalmente, la ley establece que se tienen que igualar las prestaciones, principalmente las de previsión social, porque de no ser generales, no podrán ser deducibles y el IVA no será acreditable.
“En Up Sí Vale ya estamos asesorando a nuestros clientes para que puedan integrar a estos nuevos colaboradores a las prestaciones que tienen con nosotros, como son vales de despensa, combustible, restaurantes, etc. Aunque podría parecer que es un costo adicional agregar a estos colaboradores al paquete de beneficios, al hacer las sumas y restas pertinentes el costo de no hacerlo sería mucho más grande por las implicaciones fiscales que esto significa, pues para que estos sean deducibles y acreditables tienen que ser un beneficio para el 100% de los colaboradores.” declaró Fernández.
4.- 90 días para trasladar a los trabajadores. Este es el plazo con que cuentan las empresas para cumplir con las nuevas disposiciones y migrar a los colaboradores que tienen subcontratados para que formen parte de su plantilla laboral oficial.
5.- La responsabilidad solidaria. Este es otro de los cambios que es muy importante que las empresas tengan presente, ya que esto quiere decir que ahora ambas empresas, la contratante y la prestadora de servicios, son corresponsables de que se cumplan los requisitos de ley. Resultará igualmente responsable la empresa que infrinja la ley como aquella que se beneficie de los servicios que esta le presta.
Es por ello que, de subcontratar a una empresa de servicios especializados, será muy importante que las empresas se aseguren de que sus proveedores de servicios cumplan con la ley, esto ha provocado que algunas empresas ya estén estableciendo criterios de control para que se presenten certificados de registro en el padrón oficial.
Una vez pasado el periodo de adaptación proporcionar o contratar servicios de subcontratación no autorizados pueden acarrear multas que van de 2,000 a 50,000 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA); es decir de los 1.7 a los 4.4 millones de pesos; esto solo por incumplir la ley del trabajo, a esto se sumarían otras multas y agravantes por no cumplir con la Ley de Seguridad Social e Infonavit; además de que para el Código Fiscal de la Federación la subcontratación no autorizada podrá considerarse un fraude fiscal.
Es por ello que los especialistas recomiendan a las empresas no dejar pasar más tiempo y alinearse a la nueva normatividad. Los procesos de sustitución patronal, que son la modalidad por la que muchas empresas están optando, son relativamente ágiles y rápidos; y los proveedores de monederos electrónicos como Up Sí Vale también pueden ayudarlos a migrar sus equipos de trabajo para asegurarse de que todos cuenten con los beneficios de previsión social alineados con la ley para evitar cualquier tipo de problemas fiscales.
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